Найм. Адаптация. Мотивация

   Найм сотрудников в клинику, как выйти из бесконечного режима «тушения пожаров» по закрытию вакансий, потому что снова некому работать и непонятно где и как долго искать:
     1.Стратегия найма для более эффективного и устойчивого положения клинки в долгосрочной перспективе
-инструменты, которые необходимо внедрить как можно раньше, использовать их на постоянной основе, так как именно они позволят впоследствии быстро находить и встраивать нужного кандидата на вакантную должность.
     2.Декомпозиция цели найма:
- Кто нам нужен, с какими конкретно компетенциями и навыками, под какие цели, задачи(услуги), под какой сценарий(график) и какой объём работы. Анализируем и создаем свой чек - лист.
-Составляем портрет «идеального» кандидата на необходимую вакансию (примеры неудачных текстов вакансий)
-Собеседование- как «санпропускник», учимся фильтровать на данном этапе, отделяя своих от «чужих», используя список «правильных и неудобных» вопросов собеседуемому кандидату, разбор врачебных портфолио, клинических случаев с отдаленными результатами, тест задания на клиническое мышление и коммуникацию (составление планов лечения и их презентация), конфликтность.

     3.«Кадровый голод» - суровая реальность или миф, и как клинике адаптироваться под ситуацию острого дефицита специалистов?
- чем сегодня можно привлечь и удержать квалифицированные кадры (психология выбора клиник у врачей)?
- чем опасна ситуация, когда вы нанимаете в свой коллектив более чем 50% внешних совместителей
- кого лучше нанимать и в каком соотношении-опытных «звездных специалистов» с большой базой своих пациентов или молодых начинающих, в обучение и развитие которых вначале необходимо будет вложиться?

     Адаптация сотрудника в клинике или как не потушить «огонь мотивации» в сотруднике при введении его в должность.
     1.3 вида адаптации, которые должны быть Стандартами в клинике: социальная (представление коллективу), организационная (наставник) и профессиональная (регламенты и чек-листы, необходимое снабжение ресурсами, возможно предварительная стажировка).
     2.Топ-5 ошибок из разряда несоответствия «Ожидание-Реальность», которые руководители часто допускают на этапе адаптации сотрудника.
     3.Стажировка и обучение сотрудника через ученический договор, под какие должности подходит, сколько длится?
     4.Важность обратной связи руководителя «новичку» - когда, какую, в каком виде и количестве выдаем, с помощью каких инструментов ведем сбор «анамнеза» о сотруднике на тапе адаптации.
     5.Критерии успешной адаптации сотрудника.

     Грамотная, корректная и своевременная мотивация сотрудников, как топливо для поддержания производительности труда.
     1.Топ 3 ошибки, убивающих мотивацию, в чем психологический барьер и неочевидный страх руководителя.
     2.Критерии усталости и потери мотивации «стареньких» сотрудников- как увидеть и вовремя реанимировать.
     3.Мотивация сотрудников на достижение показателей и целей клиники через удовлетворение их личных целей. Шкала мотивации, тесты, индивидуальный план развития и мотивации сотрудников.
     4.Внедрение системы управления на основе показателей KPI и метрики мотивации.
     5.Почему, то, что «зажигает» одних сотрудников, демотивирует других или какие бывают уровни «зрелости» сотрудника в организации и соответствующие им методы мотивации.